كيف تنطبق ممارسات التوظيف على المتطوعين؟

    كيف تنطبق ممارسات التوظيف على المتطوعين؟





    تعتمد العديد من المنظمات غير الربحية على المتطوعين بالإضافة إلى الموظفين المدفوعين لتحقيق أهدافهم. غير أن قلة من هذه المنظمات ، تدرك بالكامل الفروق القانونية بين هذين النوعين من العمال. في جوهرها ، يتم دفع رواتب الموظفين والمتطوعين ، ولكن العديد من العوامل تؤثر على التعريفات القانونية.
    التطوع مقابل الموظف: من يتأهل؟ 
    تستخدم وزارة العمل مجموعة متنوعة من العوامل لتحديد ما إذا كان العامل موظفًا أم متطوعًا. وتشمل هذه:
    1. هل يستفيد عمل / خدمات المتطوعين من منظمة غير ربحية؟
    2. هل الفرد المتطوع يعمل لساعات أقل من وظيفة بدوام كامل؟
    3. هل الفرد يتطوع بإرادته الحرة (أي لا إكراه أو إقناع)؟
    4. هل الفرد يقوم بعمل تطوعي نموذجي؟
    5. هل يحل المتطوع محل موظف عادي؟
    6. هل يتلقى الفرد أو يتوقع الحصول على بعض المزايا من المنظمات غير الربحية في وقته؟
    بينما لا يوجد عامل فردي يدل على العمل التطوعي ، فإن وزارة العمل (DOL) عادة ما تعتبر العمل التطوعي أمرا عاديا إذا كانت المنظمات غير الربحية تستطيع الإجابة بنعم على الأسئلة الأربعة الأولى و لا للأخريين.
    فهم وضع المتطوعين القانونيين

    التعويضات والمصروفات ترغب العديد من المنظمات غير الربحية في تعويض متطوعيها بطريقة ما. بعد كل شيء ، غالبا ما يكون المتطوعون حيويون لتحقيق مهمة غير ربحية. ومع ذلك ، يمكن أن يؤدي تعويض المتطوعين إلى فقدان وضع المتطوعين بالإضافة إلى الحماية القانونية المرتبطة للمتطوعين. وللحفاظ على الحماية ، يتطلب قانون حماية المتطوعين من الفرد أداء خدمات منظمة غير ربحية أو حكومية دون الحصول على تعويض.
    ومع ذلك ، يمكن للمنظمات غير الربحية أن تسدد للمتطوعين نفقاتهم بالإضافة إلى توفير الرواتب. لا يجب أن تتجاوز القاعدة الأساسية 500 دولار في التعويضات أو المنافع السنوية. في حين أن مؤسسة غير ربحية قد تعتقد أن راتباً قدره 50 دولارًا شهريًا لا يبدو كثيرًا ، إلا أنه يمكنه إزالة حالة المتطوعين من العمال غير المأجورين. هذا يعني أن المتطوع لن يكون محميًا من مطالبات المسؤولية.
    التعويض الاسمي 
    تعقّد المشكلة قانون قانون العمل العادل الخاص بشركة DOL (FLSA) ، والذي يصف بدلات التعويض الاسمية. يعتبر قسم الأجور والساعات في DOL أن الرسوم المدفوعة للمتطوعين هي رمزية طالما أنها لا تتجاوز 20٪ مما قد يتطلبه الأمر. يمثل Purdham ضد مجلس مدرسة مقاطعة فيرفاكس هذا الوضع. كما تطوع مساعد أمن وسلامة المدرسة المدفوع كمدرب جولف في المدرسة. تلقى المدرب راتبًا قدره 2114 دولارًا سنويًا. أيدت محكمة الاستئناف بالدائرة الرابعة هذا الراتب كنشاط اسمي لأن دور المتطوع الفرد كان مختلفًا ومختلفًا عن وظيفته المدفوعة. بالإضافة إلى ذلك ، كان هناك موقف مدرب بدوام جزئي مدفوع الأجر ، لكن الفرد فضل التطوع بوقته.
    يجب على المنظمات غير الربحية التي ترغب في تعويض متطوعيها بطريقة ما أن تأخذ الحيطة والحذر. في الوقت الذي تسمح فيه DOL بالسداد المعقول والتعويض الاسمي ، فإنه من السهل للغاية أن تفقد وضع المتطوعين والحماية. ومع ذلك ، فإن فقدان الوضع ليس هو المنظمة الوحيدة غير الربحية التي تتحمل المخاطر فيما يتعلق بمتطوعيها.
    حيث تنتهي الاختلافات بين المتطوعين والموظفين 
    بينما تحتاج المنظمات غير الربحية إلى فهم الفرق بين الموظفين والمتطوعين لأسباب تتعلق بالحالة والحماية ، فهم بحاجة أيضًا إلى فهم أوجه التشابه بينهم. على سبيل المثال ، مسؤولية ممارسات التوظيف ليست فريدة من نوعها للموظفين المدفوعة الأجر. حتى لو نجحت منظمة غير ربحية في العمل بنسبة 100٪ مع المتطوعين ، فإنها تحتاج إلى ممارسات توظيف تأمين المسؤولية (EPLI). يحمي EPLI المنظمات غير الربحية من مجموعة متنوعة من الادعاءات بما في ذلك:
    • تمييز
    • ممارسات التوظيف غير العادلة
    • بيئة عمل عدائية
    • التحرش الجنسي
    • إنهاء غير مشروع
    في حين يبدو أن بعض ما ورد أعلاه ينطبق فقط على العمال بأجر (أي إنهاء غير مشروع ، بيئة عمل معادية) ، هذا ليس هو الحال.
    على سبيل المثال ، افترض أن متطوعًا يرسل نكتة غير لائقة عبر البريد الإلكتروني إلى متطوع آخر فقط ليكتشف أنهم قاموا بتعديل جميع الموظفين عن طريق الخطأ. إذا قامت المنظمة غير الربحية في وقت لاحق بإعفاء متطوع آخر من موقعه ، يمكن لهذا الشخص مقاضاة المنظمة غير الربحية للسماح ببيئة عمل معادية بسبب البريد الإلكتروني الخام. ورغم أن هذا الوضع قد يبدو غير محتمل ، إلا أن العديد من قضايا المحاكم من هذا النوع تقدم دليلاً على خلاف ذلك.
    رفع الدعاوى القضائية الخاطئة عن الانتهاكات ضد المنظمات غير الربحية من قبل متطوعين سابقين مع انتظام مدهش أيضا. العديد من هذه تنشأ نتيجة للتوثيق غير لائق. على سبيل المثال ، افترض أن متطوعًا ضعيف الأداء يقدم شكوى من التحرش الجنسي. تقوم المنظمة غير الربحية بالعناية الواجبة وتحقق في المطالبة ولكنها تحدد عدم حدوث أي خطأ. ثم تستمر المنظمة غير الربحية في التخلص من المتطوع بسبب أدائه السيئ. ومع ذلك ، إذا لم تقوم المنظمة غير الربحية بتوثيق الأداء الهزيل ، فإن هذا الوضع يبدو سيئًا للغاية على الورق. يمكن للمتطوع المنتهي أن يرفع دعوى قضائية ضد الإنهاء غير المشروع ، زاعمًا أن المنظمة غير الربحية أطلقت سراحه بسبب ادعاء التحرش.
    تعتقد معظم المنظمات غير الربحية أن لديها إدراكًا جيدًا لقضايا المسؤولية: تجنب المضايقة والتمييز وغير ذلك من الأمور الشديدة في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن مطالبات ضريبة القيمة المضافة تحدث بمعدل مذهل ، مما يخلق مصدراً مهماً للمخاطر والمسؤولية لأي منظمة غير ربحية. استشر خبيرا لمعرفة المزيد.

    دليل لقوانين التوظيف الجديدة  في عام 2018





    حظر الصندوق: لا استفسارات حول التاريخ الجنائي قبل تقديم عرض مشروط (قانون حكومي رقم 12952) يُحظر على
    جميع أصحاب العمل الذين لديهم خمسة (5) موظفين أو أكثر تضمين أي طلب توظيف سؤالاً يسعى إلى الكشف عن التاريخ الجنائي لمقدم الطلب. لا يمكن لصاحب العمل "الاستفسار" أو "النظر" في تاريخ إدانة مقدم الطلب حتى بعد تقديم عرض شرطي للتوظيف.
    وهذا يعني أيضًا أنه لا يمكن لأصحاب العمل استخدام فحوصات الخلفية التي تكشف عن تاريخ الإدانة الجنائية إلا بعد تقديم العرض.
    إذا كان صاحب العمل يعتزم رفض العمل في طلب ما بسبب تاريخ إدعاء مقدم الطلب ، سواء كليًا أو جزئيًا ، فيجب عليه إجراء تقييم فردي لما إذا كان سجل إدانة مقدم الطلب له علاقة مباشرة وسلوكية بالواجبات المحددة للوظيفة التي تبرير إنكار مقدم الطلب الموقف. يجب على صاحب العمل أن ينظر فيما يلي: (1) طبيعة وجرم الجريمة أو السلوك ؛ (2) الوقت الذي انقضى منذ ارتكاب الجرم أو سلوك واستكمال الجملة ؛ و (3) طبيعة الوظيفة الممنوحة أو المطلوب. هذا التقييم قد يكون أو لا يتم إحياء ذكرى كتابة.
    إذا أصدر صاحب العمل قرارًا مبدئيًا بأن تاريخ إدانة مقدم الطلب يؤدي إلى استبعاد مقدم الطلب من العمل ، يجب على صاحب العمل إخطار مقدم الطلب بهذا القرار المبدئي كتابةً. يجب أن يتضمن الإخطار: (1) إشعارًا بالإدانة أو القناعات غير المؤهلة التي تشكل أساسًا للقرار المبدئي بإلغاء العرض ؛ (2) نسخة من تقرير تاريخ الإدانة ، إن وجدت ؛ و (3) شرح لحق مقدم الطلب في الاستجابة لإخطار القرار المبدئي لصاحب العمل قبل أن يصبح القرار نهائياً والموعد النهائي الذي يتم فيه الرد. يجب أن يعلل التفسير مقدم الطلب أن الرد قد يشمل تقديم أدلة تتحدى دقة تقرير تاريخ الإدانة الذي يعد أساسًا لإلغاء العرض ،
    يجب على مقدم الطلب خمسة (5) أيام عمل على الأقل للرد على الإشعار المقدم لمقدم الطلب قبل أن يتخذ صاحب العمل قرارًا نهائيًا. قد يتعارض رد مقدم الطلب مع دقة تقرير تاريخ الإدانة الذي كان أساسًا للقرار المبدئي بإلغاء العرض. إذا ذكر مقدم الطلب أنه / أنها يتخذ خطوات محددة للحصول على أدلة تدعم النزاع الخاص به ، فإن مقدم الطلب لديه خمسة (5) أيام عمل إضافية للرد مع الأدلة.
    إذا اتخذ صاحب العمل قراراً نهائياً برفض الطلب فقط أو جزئياً بسبب تاريخ إدانة مقدم الطلب ، يجب على صاحب العمل إخطار مقدم الطلب خطياً. يجب أن يشمل الإشعار ما يلي: (1) الإنكار النهائي أو عدم الأهلية ؛ (2) أي إجراء قائم لدى صاحب العمل لمقدم الطلب للطعن في القرار أو طلب إعادة النظر ؛ و (3) الحق في تقديم شكوى إلى إدارة التوظيف والإسكان العادل.
    لا تسأل عن تاريخ الرواتب (قانون رقم 432.3)
    لا يجوز لصاحب العمل البحث عن معلومات حول تاريخ راتب الموظف عن العمل. "معلومات تاريخ الرواتب" بما في ذلك التعويضات والمزايا.
    لا يحظر القانون الجديد على مقدم الطلب طواعية ودون الإفصاح عن معلومات تاريخ الراتب إلى صاحب العمل المحتمل. إذا قام مقدم الطلب طواعية ودون مطالبة بالكشف عن معلومات حول تاريخ الراتب إلى صاحب عمل محتمل ، فيجوز لرب العمل النظر في هذه المعلومات أو الاعتماد عليها في تحديد راتب ذلك المتقدم.
    إذا طلب مقدم الطلب جدول الأجور للحصول على وظيفة ، يجب على صاحب العمل تقديمها.
    قانون الإجازة الوالدية المحمية (قانون حكومي رقم 12945.6) يجب على
    أصحاب العمل الذين لديهم 20 موظف أو أكثر أن يقدموا للموظفين المستحقين ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير المدفوعة لأولياء الأمور الجدد للتواصل مع طفل جديد خلال عام واحد (1) من ولادة الطفل ، تبني أو رعاية الربيب. بخلاف قانون الإجازة العائلية والطبية الفيدرالي وقانون حقوق الأسرة في كاليفورنيا ، يقتصر هذا القانون الجديد على الإجازة الوالدية ؛ لا يسمح بإجازة بسبب "حالة صحية خطيرة" لأفراد العائلة أو الموظفين.
    صاحب العمل المغطى لديه ما بين 20 و 49 موظفا مع 75 ميلا من بعضهم البعض.
    الموظف المغطى لديه أكثر من 12 شهرا من الخدمة مع صاحب العمل ، وما لا يقل عن 1250 ساعة من الخدمة مع صاحب العمل خلال فترة الـ 12 شهرا السابقة.
    في حين أن الإجازة غير مدفوعة الأجر ، يحق للموظف استخدام أي مدفوعات إجازات مستحقة ، أو وقت مرضي مدفوع الأجر ، أو أي وقت مستحق مدفوع آخر. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على صاحب العمل الحفاظ على تغطية صحية جماعية خلال الإجازة على نفس المستوى وتحت نفس الشروط التي كان سيتم توفيرها لو استمر الموظف في العمل.
    اﻟﻬﺠﺮة: اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻔﻴﺪراﻟﻴﺔ (ﻗﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ 7285.1 ، 7285.2 ، 7285.3 ، ورﻗﻢ اﻟﻌﻤﻞ رﻗﻢ 90.2)
    ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻬﺠﺮة اﻟﻔﺪراﻟﻲ اﻟﺤﺎﻟﻲ ، ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺰور ﺳﻠﻄﺎت اﻟﻬﺠﺮة اﻻﺗﺤﺎدﻳﺔ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻷداء ﻧﺸﺎط اﻹﻧﻔﺎذ ، ﻗﺪ ﻳﺴﻤﺢ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﺴﻠﻄﺎت ﺑﺎﻟﻮﺻﻮل إﻟﻰ ﻏﻴﺮ اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳﺔ. أجزاء من موقع العمل طواعية أو تتطلب مذكرة. يزيل قانون ولاية كاليفورنيا الجديد قدرة صاحب العمل على السماح طواعية بالوصول إلى الأجزاء غير العامة من موقع العمل.
    المفوض العمالي أو المدعي العام لهما سلطة حصرية لإنفاذ هذا القانون الجديد. وبالتالي ، لا يوجد حق خاص في العمل بموجب قانون النائب العام الخاص بقانون العمل في كاليفورنيا. تتراوح العقوبات المدنية من 2000-5000 دولار أمريكي بسبب الانتهاك الأول و 000 10 إلى 000 10 دولار لكل انتهاك لاحق.
    كما يمنع القانون الجديد أصحاب العمل من تقديم وكلاء إنفاذ قوانين الهجرة طواعية للحصول على سجلات الموظفين دون أمر استدعاء أو أمر قضائي. لا ينطبق هذا القسم على نماذج I-9 التي تم تقديم إشعار التفتيش لها لصاحب العمل.
    إذا استلم صاحب العمل أي إشعارات تفتيش لأشكال التحقق من أهلية التوظيف I-9 أو سجلات التوظيف الأخرى من وكالة الهجرة ، فيجب عليه أن يقدم إشعارًا للموظفين بالتفتيش في غضون 72 ساعة من تلقي الإشعار. يجب تسليم الإشعار يدويًا في موقع العمل إن أمكن ، أو عن طريق البريد أو البريد الإلكتروني إذا لم يكن التسليم اليدوي ممكنًا.
    اﻻﻧﺘﻘﺎم: ﻣﻔﻮض اﻟﻌﻤﻞ أﺻﺒﺢ ﻣﺨﻮﻻً ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻗﺮار اﺑﺘﺪاﺋﻲ (ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ رﻗﻢ 98.7)
    . ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو ﻣﻔﻮض اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ أﻣﺮ ﻗﻀﺎﺋﻲ ﺗﻤﻬﻴﺪي ﻳﻘﻮم ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈﻋﺎدة اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻟﻰ ﺣﻴﻦ ﻗﺮار اﻟﺪﻋﻮى اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻟﻼﻧﺘﻘﺎم ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ. بمعنى ، قد يطلب من صاحب العمل إعادة توظيف موظف خلال الفترة التي يستغرقها لتقاضي ادعاء الموظف بأنه / أنها كان عرضة للانتقام غير القانوني ، والذي لا يستغرق عادة ما لا يقل عن سنة أو أكثر.
    وعلاوة على ذلك ، فإن القانون الجديد يقلل بشكل كبير من عبء الإثبات الزجري في حالات الانتقام. يتطلب المعيار العام لأمر تقييدي مؤقت أو أمرًا قضائيًا دائمًا أن يثبت الطرف (1) ضررًا لا يمكن إصلاحه إذا لم يتم منح الأمر الزجري ، (2) احتمال النجاح في مزايا الدعوى ، و (3) تفوق هذه المصالح أيًا كان يضر المدعى عليه سوف يعاني إذا تم منح أمر قضائي. الآن ، يتم منح تعويض زجري إذا كان الفرد يثبت فقط أن "السبب المعقول" موجود للاعتقاد بأن الموظف قد تم إنهائه بشكل غير قانوني أو تعرضه لإجراءات سلبية.
    بالإضافة إلى تسليم الموظفين عبء الإثبات أقل بكثير من الأشكال الأخرى للإعفاء الزجري ، يجب على المحكمة أن تنظر في "الأثر البشع على الموظفين الآخرين الذين يؤكدون حقوقهم بموجب هذه القوانين في تحديد ما إذا كان التعويض المؤقت المؤقت عادلًا وسليمًا". وبالتالي ، يجب على المحكمة النظر في عامل جديد بالكامل لا يحبذ سوى الموظفين.
    المناقصات 
    وإعفاءات المناقصات
    أجرت إدارة تطوير التوظيف تغييرات على DE 2320 لمصلحتك ومنافع الإجازة العائلية المدفوعة. يجب توزيع DE 2320 على موظف عند إنهاء أو تسريح ، أو على إجازة.
    العائلة المدفوعة لم يعد أمامك فترة انتظار لمدة سبعة أيام.
    ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺣﻘﻮق اﻟﻀﺤﻴﺔ
    ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻮﻓﻴﺮ إﺧﻄﺎر آﺘﺎﺑﻲ ﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺟﺪد ﺣﻮل ﺣﻘﻮق ﺿﺤﺎﻳﺎ اﻟﻌﻨﻒ اﻟﻤﻨﺰﻟﻲ واﻻﻋﺘﺪاء اﻟﺠﻨﺴﻲ واﻟﻤﻄﺎردة ﻻﺗﺨﺎذ وﻗﺖ ﻣﺤﻤﻲ ﻟﻠﻌﻼج اﻟﻄﺒﻲ أو اﻹﺟﺮاءات اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ. يمكن العثور على كتيب ضحايا العنف المنزلي على موقع إدارة العلاقات الصناعية في ولاية كاليفورنيا
    ﻣﻟﺻق ﺣﻘوق اﻟﻣﺗﺣدّﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾﯾن
    ﻗﺎﻣت إدارة اﻟﻌﻣل اﻟﻌﺎدل واﻹﺳﮐﺎن ﺑﺈﻧﺷﺎء ﻣﻟﺻق ﺟدﯾد ﻟﺣﻘوق اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن اﻟﺟﻧﺳﯾﯾن. يجب على جميع أصحاب العمل الذين لديهم خمسة (5) أو أكثر من الموظفين نشر هذه المعلومات. إذا كنت تأمر الملصق الخاص بعمالة القانون الفيدرالي والولاية الذي يتم تحديثه سنويًا وتنشره غرفة تجارة كاليفورنيا ، فإن المعلومات الواردة فيه. خلاف ذلك ، يمكن العثور على الملصق على موقع وزارة العدل للتوظيف والإسكان.
    أيضا ، يجب على أصحاب العمل التعرف على وثائق الهوية الجديدة في ولاية كاليفورنيا. يمكن أن تتضمن بطاقات الهوية وشهادات الميلاد وتراخيص السائقين في كاليفورنيا واحدًا (1) من ثلاثة (3) خيارات للجنس: أنثى أو ذكر أو غير عادي. وسيتم البدء على مراحل في بداية 1 سبتمبر 2018 ، للحصول على شهادات الميلاد ، و 1 يناير 2019 ، للحصول على تراخيص القيادة.
    زيادة الحد الأدنى للأجور
    بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 26 موظفًا أو أكثر ، ارتفع الحد الأدنى للأجور في الولاية إلى 11 دولارًا في الساعة. بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل ، ارتفع الحد الأدنى للأجور في الولاية إلى 10.50 دولار في الساعة.
    ارتفع الحد الأدنى للمرتبات للإعفاءات التنفيذية والإدارية والمهنية لعام 2018. ويستند الحد الأدنى إلى الحد الأدنى للأجور ، وليس الحد الأدنى للأجور المحلية. الحد الأدنى لإعفاء الراتب الشهري لأصحاب العمل الذين لديهم 26 موظفا أو أكثر هو 3813.33 دولار في الشهر (760 45 دولارا سنويا).
    بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل ، يكون الحد الأدنى للإعفاء من الراتب الشهري 3.640 دولارًا في الشهر (43،680 دولارًا في السنة).
    نموذج I-9 جديد (07/17/17 نون)
    يمكن الاطلاع على أحدث شكل في موقع خدمات المواطنة والهجرة الأمريكية.
    IRS ستاندرد معدل الأميال الزيادات ارتفع معدل الأميال IRI
    2018 إلى 54.5 سنت / ميل لسفر رجال الأعمال.
    تذكير بالمراسيم المحلية 
    الحد الأدنى للأجور
    ارتفع الحد الأدنى للأجور للعاملين في مدينة لوس أنجلوس في 1 يوليو 2016 ، إلى 10.50 دولار / ساعة للشركات التي يعمل بها 26 موظفًا أو أكثر. بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل ، ارتفع الحد الأدنى للأجور إلى 10.50 دولارات في 1 يوليو 2017. وستستمر الزيادة على النحو التالي:
    أرباب العمل الذين لديهم 26 صاحب عمل أو أكثر 
    7/1/16 10.50 $ 
    7/1/17 $ 12.00 
    7/1/18 $ 13.25 
    7/1/19 14.25 
    7/1/20 دولار 15.00
    أصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل 
    7/1/17 $ 10.50 
    7/1/18 $ 12.00 
    7/1/19 $ 13.25 
    7/1/20 $ 14.25 
    7/1/21 $ 15.00

    أصدرت إجازة مرضية مدفوعة من لوس أنجلوس سيتي قانونًا يتطلب إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمدة 48 ساعة كل عام ، مما يضاعف قانون الأجر المرضي في كاليفورنيا. وعلى خلاف قانون الولاية الذي يتضمن استثناءات لبعض المهن مثل عمال البناء ، وبعض العاملين في مجال الصحة المنزلية ، وأطقم الطيران والعمال المشمولين باتفاقات النقابة ، لا يتضمن قانون لوس أنجلوس أي استثناءات. كان مطلوبًا من أرباب العمل الذين لديهم 26 موظفًا أو أكثر الالتزام بحلول 1 يوليو 2016. وكان مطلوبًا من أصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل الالتزام بحلول 1 تموز 2017.
    تتراكم الإجازة المرضية المدفوعة الأجر في اليوم الأول من العمل ويمكن استخدامها في اليوم التسعين. ويجوز لأصحاب العمل إما منح مبلغ مقطوع ("عبء العمل الأمامي") من الإجازة المرضية المدفوعة الأجر أو استحقاقه بمعدل ساعة واحدة (1) ساعة إجازة مرضية لكل 30 ساعة عمل. ومع ذلك ، فإن قانون الولاية لديه خيارات استحقاق إضافية لا يسمح بها قانون لوس أنجلوس. وعلاوة على ذلك ، ينص قانون الولاية ، بموجب نهج الحمل الأمامي ، على عدم ترحيل أي وقت مرضي غير مستخدم. يقضي قانون لوس أنجليس أن ما يصل إلى 72 ساعة يجب أن تحمل من سنة إلى أخرى لكنه لا يشير إلى ما إذا كان هذا الشرط أكثر من ينطبق على خطط الحمل الأمامي.
    مثل قانون الولاية ، لا يجب دفع الإجازات المرضية غير المستخدمة عند الانفصال. في حالة فصل الموظف عن العمل وإعادة توظيفه في غضون عام واحد (1) ، يجب إعادة أي فترة مرضية غير مستخدمة. وعلى خلاف قانون الولاية ، لا يتضمن قانون لوس أنجلوس استثناءً من الإعادة إلى المدرسة إذا دفعت إجازة مرضية مدفوعة الأجر عند الانفصال ، أي بموجب سياسة PTO.


    Article Source: http://EzineArticles.com/9869656



    شارك المقال
    jjjj
    كاتب ومحرر اخبار اعمل في موقع meloatk.com .

    مقالات متعلقة

    إرسال تعليق